A medida protege a saúde da gestante e do bebê no momento da crise sanitária acarretada pela pandemia da Covid-19.
Em maio de 2021, foi publicada a Lei 14.151, que determina o afastamento da empregada grávida do trabalho presencial e sua transferência para o regime de teletrabalho, independentemente do tempo de gestação e caso seja constatada a impossibilidade de realização das atividades em meio remoto, ela deve permanecer afastada, sem prejuízo de sua remuneração.
Função da nova lei
Tal medida visa proteger a saúde da gestante e do bebê nesse momento de intensa crise sanitária acarretada pela pandemia da Covid-19.
Dito isto, sabe-se que o art. 2º da CLT dispõe que um dos pressupostos fático jurídicos da relação de emprego é a onerosidade, isto é, a contraprestação em dinheiro ou bens dada pelo empregador ao empregado que vende sua força de trabalho.
Direitos e deveres do empregador
Este atributo faz com que o contrato de emprego tenha como uma de suas principais características o caráter bilateral, como denomina parte da doutrina, ou seja, é uma relação jurídica em que há direitos e obrigações para ambas as partes: o dever do empregado em ofertar sua força de trabalho e do empregador, de realizar o pagamento dos salários.
Apesar do intuito da norma ser o de garantir a saúde física e mental desses indivíduos, é fato que a partir do momento que a empregada é afastada e continua recebendo salários, às expensas do empregador, acaba-se ferindo a característica própria do contrato de trabalho, a reciprocidade, pois é atribuída uma obrigação a apenas uma das partes.
Além do mais, é certo que atribuir os deveres da contratação apenas à empresa, além de transmudar uma das características principais do contrato de emprego, também causa um desequilíbrio da relação jurídica, fazendo com que a obrigação fique custosa demais para o empregador.
Na prática isso pode agravar ainda mais a saúde financeira das empresas e desestimular a contratação de mão-de-obra feminina em diversos segmentos, dificultando o acesso das mulheres ao mercado de trabalho.
Se o intuito do legislador era proteger a empregada gestante, deveria fazê-lo em cumprimento às demais regras e postulados vigentes no ordenamento jurídico, fornecendo o apoio financeiro necessário ao empregador, com a concessão de auxílios e isenções, por exemplo.
Não se pode esquecer que a própria carta celetista traz exceções à regra, como em situações onde há a paralisação temporária das atividades pelo empregado e mesmo assim o empregador fica obrigado ao pagamento da remuneração, as férias, por exemplo. Contudo, é certo que tais situações são temporárias e permitem ao empregador se organizar previamente, ao contrário da incerteza instaurada pela pandemia, que impôs a adoção de medidas de segurança de forma imediata.
Como agir
É evidente o intuito do legislador em resguardar a empregada gestante e o nascituro durante o período de pandemia, porém não se pode desconsiderar os impactos que tal medida trará para a rotina financeira das empresas e a discussão jurídica sobre os atributos do contrato de emprego e seu caráter bilateral.
Na prática, cabe às empresas avaliarem a melhor providência a ser adotada quando se trata do afastamento da empregada gestante, inclusive podendo fazer uso de algumas das medidas previstas nas MP 1045 e 1046, em vigência desde abril de 2021, a fim de minimizar os impactos dessa alteração legislativa nos contratos de trabalho em curso.
Fonte: Portugal Vilela
