O reconhecimento pela OMS do Burnout como doença afeta as relações de trabalho, em especial os processos trabalhistas relacionados ao tema.
Conforme a Classificação Internacional de Doença elaborada pela OMS, chamada CID 11, em vigor desde 1º de janeiro de 2022, a síndrome de Burnout, também chamada de síndrome do esgotamento profissional, foi conceituada como “estresse crônico de trabalho que não foi administrado com sucesso”.
Segundo Daniele Duarte, advogada do Departamento Trabalhista da Andersen Ballão Advocacia, o Burnout deve ter o nexo de causalidade com o trabalho, pois sem o trabalho não há que se falar em Burnout. “A síndrome é a consequência de um ambiente de trabalho hostil e opressor que vai além das condições psicológicas que o indivíduo pode suportar, com excesso de cobrança, prazos ou horas de trabalho”, explica.
A CID enfatiza que o Burnout se refere especificamente a fenômenos no contexto ocupacional, está presente apenas no que diz respeito à vida profissional, não chegando a afetar outras áreas da vida.
Conforme descrito na CID 11, o Burnout é caracterizado por três elementos:
Diagnóstico
Para a advogada, o problema é que esses sintomas não são específicos do Burnout e podem aparecer também em outras doenças.
“Note-se que a CID 11 não classificou o Burnout como “doenças ou transtornos mentais”, mas sim como um “problema relacionado ao emprego”, sendo o seu diagnóstico por exclusão, isto é, para se caracterizar o Burnout é preciso primeiro excluir a presença de outras doenças, como: transtorno de adaptação ou ajustamento ainda que relacionado ao trabalho, transtornos relacionados ao estresse, transtorno de ansiedade e transtorno de humor”, explica.
Nessa linha, Daniela destaca que, enquanto a síndrome do Burnout está presente apenas no que diz respeito à vida laboral, a depressão pode afetar de forma mais profunda a vida do paciente, sendo comuns sintomas como alterações no sono, na atividade psicomotora, no peso e apetite; além de sentimento de culpa, dificuldade para tomar decisões, diminuição da energia, pensamentos suicidas e necessariamente humor deprimido e/ou anedonia (incapacidade de sentir prazer com atividades antes prazerosas).
Daniela informa que a resolução 2297/2021 do CFM determina que o médico assistente está proibido de estabelecer o nexo causal entre algum transtorno de saúde e o trabalho, salvo se tiver um profundo conhecimento do ambiente de trabalho.
“Logo, o psiquiatra, como o médico assistente, somente poderá atestar que seu paciente está com Burnout se antes descartar as doenças mentais que possam justificar os sintomas que os apresentados e após estudo minucioso do local e da organização do trabalho, inclusive de casos semelhantes e demais dados epidemiológicos da empresa, a fim de conhecer todos os riscos existentes no ambiente de trabalho do paciente”, ressalta.
Caso o procedimento acima não seja observado, segundo a especialista, o diagnóstico do Burnout não estará de acordo e também poderá configurar infração ética do médico, nos termos da Resolução 2297 do CFM.
Sinal de alerta
Portanto, Daniela observa: “recomenda-se que, diante de forte suspeita clínica, a avaliação desse diagnóstico se dê por médico do trabalho/perito. Além disso, o reconhecimento pela OMS do Burnout como doença afeta as relações de trabalho, em especial os processos trabalhistas relacionados ao tema, podendo a empresa ser responsabilizada a pagar indenização”.
Segundo ela, a comprovação da doença demanda prova pericial técnica, ou seja, a realização de perícia médica, cujo laudo deverá ter por base o histórico do profissional, a avaliação do ambiente de trabalho, relatos de testemunhas etc.
A advogada salienta que médicos especialistas alertam que é comum que o profissional com Burnout tenha um histórico de boa performance, que se reverte diante de uma mudança no ambiente, como uma mudança na gestão ou de demandas.
Para ela, os empregadores devem atentar ao sinal de alerta para o Burnout, pois se trata de um fator de risco jurídico e financeiro. Vale lembrar que os trabalhadores que necessitam de um afastamento superior a 15 dias têm direito ao auxílio-doença acidentário e, após a alta previdenciária, terão garantia no emprego de até 12 meses.
Todavia, caso o período de afastamento seja superior a 15 dias, o trabalhador poderá acionar o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) para dar entrada no auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez.
Daniela ressalta que as empresas precisam se posicionar de forma mais proativa nas questões de saúde integral para mitigar os riscos. “A prevenção é fundamental e o setor de Recursos Humanos (RH) deve ficar atento aos seus colaboradores. A conscientização por meio de palestras sobre saúde ocupacional e o monitoramento constante do ambiente de trabalho são medidas importantes que a empresa deve implementar a fim de prevenir doenças ocupacionais”, orienta.
Fonte: Revista Cipa
