Lei 14.457/2022 – Prevenção e combate ao assédio e à violência no ambiente de trabalho

Saiba o que muda com a nova lei 14.457/2022 e quais exigências precisam ser cumpridas pelas empresas para prevenção e combate à violência contra a mulher.

Infelizmente, todos os dias mulheres sofrem assédio ou violência sexual, inclusive, no ambiente de trabalho. Por medo de serem culpabilizadas, expostas ou desacreditadas pelos demais, as vítimas, na maioria dos casos, pedem demissão e não têm coragem de denunciar o agressor, que fica inocentado e fazendo outras vítimas. 

Dessa forma, além da gravidade da violência em si e suas consequências, o mercado de trabalho também perde talentos, diversidade e profissionais competentes, que são pilares de grande contribuição para as empresas e para a sociedade. Além disso, também é responsabilidade das instituições promover um ambiente seguro para as colaboradoras. 

Com esse intuito, entrou em vigor uma nova lei que propõe medidas de prevenção e combate ao assédio e à violência no ambiente de trabalho, além de apoio à parentalidade e outras propostas relevantes como o selo do programa Emprega + Mulheres.

Publicada em 22 de setembro, a Lei 14.457/2022, que até então se tratava da Medida Provisória nº 1.116/2022, estabelece que as empresas possuem o prazo legal de até 180 dias a partir desta data para aplicar suas exigências legais. Saiba o que muda e como cumprir suas medidas para estar de acordo com a lei e proporcionar um ambiente laboral mais seguro e igualitário.

O que diz a Lei 14.457/2022?

A lei promove uma série de medidas para um ambiente laboral mais seguro e igualitário para as mulheres, além de incentivar mais contratações e apoiar a parentalidade, isto é, o cuidado de mães, pais ou responsáveis com seus filhos. Confira a seguir.

Exigências para a CIPA

A NR-5 (Norma Regulamentadora nº 5) da Portaria nº 3.214/1978 do Ministério do Trabalho e Previdência esclarece quais empresas precisam constituir uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – e de Assédio, palavra agora também atribuída à última letra da sigla – (CIPA). Para estas empresas, a CIPA deverá cumprir, dentro de 180 dias as seguintes solicitações:

• Acrescentar às normas internas da empresa regras de conduta sobre o tema de assédio e violência;
• Ter procedimentos estabelecidos e divulgados / fixados para receber e acompanhar denúncias, apurar os fatos e, quando for o caso, aplicar as sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, preservando o anonimato da vítima ou pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
• As atividades e práticas da CIPA devem incluir também a prevenção e o combate ao assédio, à violência sexual e outros tipos de violência;
• Capacitar, orientar e sensibilizar os colaboradores de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados, a pelo menos, a cada 12 meses ou menos, de forma acessível e eficaz.

Selo Emprega + Mulher

Outra novidade da lei 14.457/2022 foi a criação do Selo Emprega + Mulher, a fim de reconhecer as empresas que tenham boas práticas como:

• Estimular a contratação ou promoção de mulheres a cargos de liderança, principalmente nas áreas com menor participação feminina;
• Promover divisão igualitária das responsabilidades parentais;
• Promover cultura de igualdade entre mulheres e homens;
• Ofertar acordos flexíveis de trabalho;
• Conceder licenças para colaboradores que qualquer gênero que permitam o cuidado e a criação de vínculos com seus filhos;
• Apoiar colaboradoras, sejam elas de vínculo empregatício ou prestadoras de serviço da empresa, que sofram assédio, qualquer tipo de violência (física, psicológica) ou conduta inadequada no trabalho;
• Implementar programas de contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar, e acolher as colaboradoras que se encontrem nessa situação.

O Selo Emprega + Mulher que reconhece as empresas com tais iniciativas, será regulamentado pelo Ministério do Estado do Trabalho e Previdência.

Apoio à parentalidade e flexibilização de jornada e/ou férias

Uma inovação importante na lei em relação à parentalidade, está na sua própria definição como “vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes”. 

Assim, ela já desassocia a criação e a educação dos filhos de uma atividade predominantemente feminina, incentivando a divisão igualitária destas responsabilidades e permitindo benefícios de flexibilidade de horários de jornada de trabalho, férias e licença para colaboradores de qualquer gênero.

Umas das ações da normativa é priorizar para as funções que possam ser exercidas à distância (teletrabalho ou trabalho remoto) as empregadas ou empregados com filhos ou enteados até 6 (seis) anos ou de qualquer idade com deficiência.

Para estes casos mencionados acima, também pode haver acordo entre empregados e empresa para flexibilização de horário de trabalho ou férias, desde que seja de vontade dos empregados, como por exemplo:

• regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas;
• jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso;
• horários de entrada e de saída flexíveis.

Do primeiro até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção ou da guarda judicial, também podem ser acordados:

• regime de tempo parcial;
• antecipação de férias individuais;

Também será permitido, tanto à empregada quanto ao empregado, se este(a) assim desejar, a suspensão do contrato de trabalho após o término da licença-maternidade sua ou da esposa / companheira a fim de participar de forma mais próxima da criação dos filhos ou apoiá-la no seu retorno ao trabalho.

Como atualizar a CIPA e as normas regulamentadoras para evitar infrações?

Uma grande dificuldade para as empresas, muitas vezes, é fazer cumprir as normas regulamentadoras para proporcionar um ambiente de trabalho mais seguro, agradável e evitar acidentes, bem como suas graves consequências e penalidades. Mas considerando que a lei está em constante atualização e as normas também, como fazer isso e evitar problemas?

Uma forma de se atualizar e garantir o cumprimento das normas inerentes à atuação da sua empresa, é proporcionar treinamento adequado para o colaborador, CIPA ou toda a equipe. Com essa finalidade, o Instituto Treni oferece treinamentos que são constantemente atualizados, aprovados pelo Ministério do Trabalho e Previdência e com certificado válido em todo o território nacional.

Uma vez que os treinamentos são realizados de forma online, com curta duração e em uma plataforma fácil de interagir, há maior probabilidade da conclusão do curso por parte do colaborador e da aplicação do aprendizado na prática. Além disso, a empresa pode acompanhar os acessos e status de conclusão dos cursos dos seus colaboradores.

Fonte: https://blog.institutotreni.com.br/lei-14-457-2022-prevencao-e-combate-ao-assedio-e-a-violencia-no-ambiente-de-trabalho/